Zasady wypłacania świadczenia urlopowego

1) Czy pracodawca zatrudniający kilkunastu pracowników ma bezwzględny obowiązek wypłacania pracownikom świadczenia urlopowego?

Problematykę udzielania zatrudnionym pomocy bytowej i socjalnej reguluje ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z jej art. 3 pracodawcy spoza sfery budżetowej, którzy zatrudniają według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mogą tworzyć Fundusz albo mogą wypłacać raz w roku świadczenie urlopowe. Wypłacanie świadczenia urlopowego ma charakter fakultatywny i pracodawca może zwolnić się z tej powinności, co jednak nie dotyczy grup zawodowych, dla których jest regulowane odrębnymi przepisami (np. Kartą Nauczyciela). Pisaliśmy na ten temat w UiPP nr 1/2015, str. 52-53.

W sytuacji gdy pracodawca nie zwolnił się z obowiązku wypłaty świadczenia urlopowego, to jest zobowiązany je wypłacać. Przysługuje ono raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wymienione 14 dni mogą obejmować zarówno dni robocze, dni wolne od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jak i niedziele i święta. Omawiane świadczenie pracodawca powinien wypłacić nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu przez pracownika. Należy wyjaśnić, że świadczenie urlopowe wypłaca się niezależnie od sytuacji materialnej i rodzinnej pracownika, nie jest to bowiem świadczenie z Funduszu.

Ważne: Świadczenie urlopowe ma charakter roszczeniowy i przysługuje niezależnie od warunków materialnych pracownika.

Wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego dokonywanego na Fundusz, odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika (kwoty podajemy w serwisie www.wskazniki.gofin.pl). Świadczenie to ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika (z wyłączeniem młodocianych).

Na temat świadczenia urlopowego
pisaliśmy w UiPP nr 13/2015, str. 54-58.

2) Zatrudniamy pracownika na 3/4 etatu na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Umowa rozwiąże się z dniem 30 września br., z tym że wcześniej pracownik wykorzysta 2-tygodniowy urlop wypoczynkowy. Czy świadczenie urlopowe przysługuje mu w pełnej wysokości?

Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje świadczenie urlopowe proporcjonalne do wielkości etatu. Fakt ustania zatrudnienia w ciągu roku nie wpłynie na jego wysokość. Pracownik aby je otrzymać nie ma obowiązku przedkładania jakichkolwiek zaświadczeń o dochodach. Nie musi też składać w tej sprawie żadnego wniosku. Świadczenie przysługuje bowiem z mocy prawa.

Przykład

Umowa o pracę pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu, w firmie wypłacającej świadczenie urlopowe, rozwiąże się 30 września br. Pracownik jest uprawniony do 15 dni urlopu wypoczynkowego, z którego skorzysta w sierpniu br.

Pracodawca powinien wypłacić pracownikowi świadczenie urlopowe w dzień poprzedzający rozpoczęcie urlopu w kwocie proporcjonalnej do wymiaru etatu, czyli 820,45 zł (3/4 z 1.093,93 zł) w razie zatrudnienia w "normalnych" warunkach lub 1.093,93 zł (3/4 z 1.458,57 zł) w razie zatrudnienia w "szczególnych" warunkach.

3) Wypłacamy pracownikom świadczenie urlopowe. Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik, korzysta z 8 dni urlopu i 2 dni urlopu okolicznościowego, co daje w sumie 14 dni wypoczynku?

Warunkiem nabycia prawa do świadczenia urlopowego jest korzystanie z co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego (wypoczynku) w danym roku kalendarzowym. Niekiedy wątpliwości pracodawców budzi pojęcie tych "14 kolejnych dni". Powszechnie przyjmuje się, że mogą się w tym czasookresie znaleźć zarówno dni robocze, na które udzielono urlopu, jak i dni wolne od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz niedziele i święta. Do omawianego okresu nie wlicza się dni urlopu okolicznościowego ani dni opieki nad dzieckiem.