Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 4 (454) z dnia 10.02.2018

Świadczenie urlopowe w razie wykorzystania urlopu wypoczynkowego na przełomie roku

Pracodawca w poprzednim i w bieżącym roku wypłaca pracownikom świadczenie urlopowe, o którym mowa w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Pracownik korzystał z obligatoryjnego dwutygodniowego urlopu od 22 grudnia 2017 r. do 4 stycznia 2018 r. Dzień 5 stycznia 2018 r. był dla niego wolny za Święto Trzech Króli i w ten sposób jego wypoczynek trwał ponad dwa tygodnie. Czy przysługiwało mu świadczenie urlopowe, a jeżeli tak, to za który rok kalendarzowy? Nadmieniamy, że w 2017 r. nie otrzymał takiego świadczenia, gdyż nie korzystał z odpowiednio długiego urlopu wypoczynkowego.

Pracownik nie nabył prawa do świadczenia urlopowego za poprzedni ani bieżący rok, ponieważ nie korzystał w żadnym z nich z odpowiednio długiego urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca spoza tzw. sfery budżetowej, zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, może:

• utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych albo
   
• wypłacać raz w roku świadczenie urlopowe.

Jeżeli wypłaca świadczenie urlopowe, to przy ustalaniu prawa do niego powinien kierować się kryteriami określonymi w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, dalej w ustawie, wskazującymi wprost nie tylko jego wysokość, ale także przesłanki, które musi spełnić pracownik w celu nabycia do niego prawa.

Przypominamy, że świadczenie urlopowe wypłaca się raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 3 ust. 5 ustawy). Zatem prawo do świadczenia urlopowego przysługuje wówczas, gdy odpowiednio długi urlop przypada w danym roku kalendarzowym. Przy czym do wymaganych "kolejnych dni urlopu" należy zaliczać nie tylko dni robocze, na które udzielono urlopu, ale także przypadające w tym okresie dni wolne.

W kontekście informacji zawartych w pytaniu należy też zwrócić uwagę na zakaz dowolnego rozdrabniania urlopu. Co prawda, na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, jednak co najmniej jedna z nich powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 K.p.). Odstąpienie od tej zasady usprawiedliwiają jedynie obiektywne przyczyny niedotyczące pracodawcy (np. choroba albo macierzyństwo pracownika).